Tarifvertrag des landes nrw

Koordinierung, Tarifsicherung und Zentralisierung sagen gemeinsam eine niedrigere Lohn-Produktivitäts-Ausrichtung voraus. Die empirischen Belege, die auf länderübergreifenden Vergleichen beruhen, reichen nicht aus, um zu beweisen, dass solche Merkmale von Tarifverhandlungen die treibenden oder kausalen Faktoren für die Unterschiede zwischen den Ländern bei der Ausrichtung der Lohn- und Produktivität sind. Es ist jedoch darauf hindeutend, dass Tarifverhandlungen eine wichtige Rolle dafür spielen, wie die Löhne in einem Sektor der Leistung des Sektors entsprechen. In diesem Kapitel wird die Rolle der Tarifverhandlungen für die Arbeitsmarktleistung in den OECD-Ländern bewertet. Sie baut auf der detaillierten Charakterisierung der im vorigen Kapitel vorgestellten Tarifverhandlungssysteme und -praktiken auf. Anhand einer reichen Mischung aus Daten auf Länder-, Sektor- und Arbeitnehmerebene untersucht dieses Kapitel den Zusammenhang verschiedener Tarifbedingungen mit Beschäftigung, Löhnen, Lohnungleichheit und Produktivität. Anschließend wird erörtert, wie breit angelegte Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen, administrative Erweiterungen, organisierte Formen der Dezentralisierung und Lohnkoordinierung zu einem besseren Gleichgewicht zwischen Inklusion und Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt beitragen können. In Schweden betrug der Tarifvertrag 2017 90 % aller Beschäftigten (im privaten Sektor 83 %, im öffentlichen Sektor 100 %).[ 2] [3] Im Jahr 2017 betrug die Gewerkschaftsdichte 69 % (64 % im privaten Sektor, 79 % im öffentlichen Sektor). Alles in allem bleibt die Koordinierung ein einzigartiges Instrument, um die Widerstandsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu stärken und die Einbeziehung der Tarifverhandlungen zu erhöhen und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit der Volkswirtschaft zu sichern. Die Koordinierung erfordert jedoch nicht nur starke Sozialpartner auf nationaler und lokaler Ebene, sondern steht auch vor zunehmenden Herausforderungen, um in einer sich wandelnden Wirtschaftsstruktur wirksam zu bleiben. Schweden: in den 80er Jahren spielten zentrale Abkommen eine bedeutende Rolle, bevor sie eingeführt wurden; Nr. 4.

Siehe Hijzen, Martins und Parlevliet (2019[103]) für eine detaillierte vergleichende Analyse der Tarifverhandlungssysteme in diesen beiden Ländern. Die organisierte Dezentralisierung erfolgt innerhalb des durch sektorale Vereinbarungen vorgesehenen Rahmens, wobei es ausdrücklich ermöglicht, Elemente der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation unter bestimmten Bedingungen auf Unternehmens- oder sogar Arbeitnehmerebene auszuhandeln oder zu bestimmen. Grundsätzlich sollte der sektorale Rahmen den Tarifabschluss wahren und Unternehmen und Arbeitnehmern mehr Freiheit bei der Einstellung der Arbeitsbedingungen geben. Die Dezentralisierung erfolgt in der Regel durch Tarifverträge mit Gewerkschaften, in einigen Fällen aber auch durch Vereinbarungen der Geschäftsführung mit gewerkschaftsfremden Arbeitnehmervertretern (z. B. Betriebsräten) oder einzelnen Arbeitnehmern. Für Traxler (1995[69]), der den Begriff geprägt hat, steht die organisierte Dezentralisierung im Gegensatz zur „desorganisierten Dezentralisierung“, einem System, bei dem Vereinbarungen auf Unternehmensebene branchenspezifische Vereinbarungen vollständig ersetzen und viele Arbeitnehmer ohne Vertretung bleiben. Der am 28. März 2018 unterzeichnete nationale Tarifvertrag 2018 spiegelt diesen reduzierten Status wider.

Es beschränkt sich weitgehend darauf, zu bestätigen, dass die bestehenden Regelungen, die Themen wie Überstunden und Urlaub abdecken, weiterhin gelten werden und dass die Parteien gemeinsam an Maßnahmen arbeiten werden, um einen fairen Übergang zu einer kohlenstoffarmen Wirtschaft zu unterstützen. Sie beinhaltet auch die Verpflichtung, eine Reihe von Arbeitsgruppen einzurichten, darunter eine Arbeitsgruppe, darunter eine arbeitsgruppe. Der empirische Ansatz zur Anpassung einer Lohnstatistik, z. B. des Durchschnittslohns oder des D9/D1-Verhältnisses, für kompositorische Unterschiede ist wie folgt. Arbeitnehmer, deren Löhne nicht tariflich geregelt sind, b 1 , werden als Maßstab genommen. In Belgien, Frankreich und Spanien, wo keine Daten für nicht erfasste Arbeitnehmer vorliegen, werden Die Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene als Maßstab herangezogen. Der kontrafaktische Lohn des Tarifarbeiters b 2 wird dann mit 10 berechnet.

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